Inclusief leiderschap

Aan de slag met diversiteit en inclusie

Om bestaansrecht in deze snel veranderende wereld te behouden, hebben organisaties dringend inclusieve leiders nodig. Leiders die in staat zijn een context te creëren waarin mensen kunnen floreren. Waarin mensen de veiligheid voelen zichzelf uit te spreken en de vrijheid om afwijkende ideeën in te brengen. Kortom; leiders die je het gevoel geven erbij te horen en jezelf laten zijn. Klinkt dit als een utopie? Wat Emilie betreft niet! In de training ‘Inclusief Leiderschap’ ontdek je wat er nodig is om een inclusief leider te worden. Emilie vertelt je er meer over.

Verschuiving in de goede richting

Bij diversiteit denken mensen vaak aan verschillende culturele achtergronden. Voor mij is diversiteit breder dan dat. Ook met alleen witte mensen bestaat er diversiteit. Ben je oud, jong, arm of rijk? Maar ook de gedachten, talenten, overtuigingen en wereldvisie die je hebt. Als we naar organisaties kijken, geeft diversiteit aan of er een mix van deze verschillen zichtbaar is.

Inclusie is een volgende stap. Inclusie gaat over hoe we met deze mix omgaan. Als we naar organisaties kijken dan gaat inclusie over het vermogen om een cultuur te creëren waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt. Een inclusief werkklimaat betekent dus dat iedereen het gevoel heeft erbij te horen en zichzelf kan zijn. Maar ook dat iedereen dezelfde kansen krijgt. In de kern gaat het erom dat iedereen gehoord, gekend en erkend wil worden.

Wat is precies het verschil tussen diversiteit en inclusie?

Diversiteit gaat over de zichtbaarheid van verschillende mensen en de balans tussen diverse mensen. Inclusiviteit gaat over uitnodigende houding ten opzichte van deze mensen. Dat is een veel minder zichtbaar kenmerk. Meer diversiteit op de werkvloer leidt niet vanzelf tot een inclusieve organisatie.

Hoe zie jij de rol van de leidinggevende?

De rol van de leidinggevende is op veel plekken veranderd. Als leidinggevende kun je niet meer vanuit je kantoor overzicht hebben over alles. Ook is de leidinggevende niet meer een alwetendheid en kan hij of zij zijn of haar mening niet zomaar aan iemand opleggen. Daarvoor zijn de vraagstukken te complex en is de wereld te veranderlijk. Mensen praten terug, zijn hoger opgeleid en hebben toegang tot allerlei informatiebronnen. En dat is voor de meeste leidinggevenden nog even wennen. Je moet dus bewust kunnen omgaan met deze ‘nieuwe’ manier van leidinggeven.

Wat zijn volgens jou de competenties van een inclusieve leider?

Ik weet niet of het dé competenties van een inclusieve leider zijn, maar ik geloof dat er een aantal competenties onmisbaar zijn voor een inclusieve leider.

• Authentiek. Je weet wat je eigen verhaal is en je blijft dicht bij jezelf en je eigen waarden. Want om de wereld van een ander te begrijpen, is het belangrijk dat je eerst jezelf begrijpt.
• Vasthoudend. Je schuwt niet om moeilijke onderwerpen aan te snijden en krijgt mensen met verschillende achtergronden mee. Ook als dit niet meteen lukt en er tegenslagen zijn, blijf je vasthouden aan een groter doel.
• Nieuwsgierig. Je beschikt over empathie en staat open voor verschillen. Je bent nieuwsgierig naar verschillende perspectieven. Dit betekent ook dat je ‘in iemands wereld kan stappen’. Dit zorgt ervoor dat je kunt innoveren door verschillen te benutten.
• Wendbaar. Omgaan met verschillen vraagt om een bepaalde wendbaarheid. Je moet je kunnen aanpassen aan een bepaalde situatie.
• Samenwerken. Je kunt goed samenwerken, óók met mensen die niet op jou lijken. Tijdens samenwerking bundel je de krachten van alle individuen. Hierbij motiveer je anderen en ondersteun je hun groei.

Uit welke onderdelen bestaat de trainingsdag ‘inclusief leiderschap’?

• Verdieping in verschillende diversiteit en inclusie- thema’s. Bij diversiteit denken mensen vaak aan verschillende culturele achtergronden. We trekken in deze training het begrip diversiteit breder dan enkel culturele achtergrond.
• Persoonlijke bewustwording m.b.t. verschillende diversiteit en inclusie -thema’s en jouw positie hierin.
• Persoonlijke bewustwording m.b.t. vooroordelen en stereotypen. Iedereen heeft namelijk vooroordelen en dat is oké. Maar wat zijn jouw vooroordelen? En hoe ga je daar bewust mee om?
• Inzicht in wat leidinggevenden kunnen doen om meer inclusie te creëren. Met name inzicht in jouw positie als leidinggevende. We gaan het hebben over diversiteit en macht. Want wie mag bepalen wat de norm is en wie moet zich daaraan aanpassen? Jij als leidinggevende kan een verschil maken om veiligheid te bieden aan jouw team.

Tijdens de training wordt ook het onderwerp ‘macht’ besproken. Wat heeft dit met inclusie te maken?

Als leidinggevende is het belangrijk dat je bewust bent van de rol die jij hebt. Je hebt namelijk een bepaalde machtspositie, waardoor je invloed kunt uitoefenen. Je vormt de top van een organisatie en jouw mening krijgt vaak meer lading dan bijvoorbeeld de mening van de secretaresse of de pas-afgestudeerde.

Als onderdeel van de dominante groep zet je onbewust de norm neer voor anderen. Het is belangrijk dat je een norm neerlegt waarbij iedereen betrokken is.

Vanuit een hogere positie is het vaak makkelijker om je eigen mening door te drukken en dan die van anderen erbij te betrekken. Inclusieve spelregels dus, waarbij iedereen kan meespelen.

Hoe dragen deze ‘spelregels’ bij aan een inclusieve cultuur?

Als je als leider zelf alle beslissingen neemt, dan lukt het niet om alle invalshoeken goed te benutten. Dus hoe zorg je ervoor dat je alle geluiden in de organisatie hoort en vervolgens goede beslissingen neemt of laat nemen? Van leidinggevenden mag je verwachten dat zij zich inzetten voor het grotere geheel en ervoor zorgen dat zij anderen de toegang tot iets niet ontnemen.

Hoe kun je dan als leidinggevende je ‘macht’ ten goede gebruiken?

Je kunt je bijvoorbeeld inzetten om een lerende omgeving te creëeren. Een omgeving waarin mensen van elkaars visies, ervaringen en competenties kunnen leren. Mensen brengen zelf verschillende talenten mee en jij (en de organisatie) moeten voldoende ruimte bieden om deze talenten in te zetten. Hiermee zet je niet alleen in op diversiteit, maar ook op inclusiviteit.

Moet je als leidinggevende een diverse achtergrond hebben om met het onderwerp diversiteit en inclusie aan de slag te gaan?

Iedereen is divers op een eigen manier. Ook als je roots in Nederland liggen en je veel (uiterlijke) overeenkomsten vertoont met het merendeel van je collega’s. Je wordt namelijk gevormd door de ervaringen die je opdoet, mensen die je ontmoet en contexten waarmee je in aanraking komt. Dit vormt jouw voorkeur, jouw aannames en manieren om dingen te doen.

Ik vind het belangrijk dat leiders bewust zijn van hun eigen verhaal. In de training werken we daarom aan een biografie. Wat is jouw verhaal? Wat zijn jouw competenties en talenten? Welke goede en slechte ervaringen heb je? Persoonlijke en professionele ervaringen die iemands vermogen tot inclusief leiderschap kunnen vergroten, zijn bijvoorbeeld:

• Opgroeien in een ander land of andere regio dan waar je nu woont en werkt.
• Ouders die in het buitenland hebben gewoond of gewerkt.
• Studeren of stagelopen in het buitenland.
• Vrienden die je op vakantie hebt ontmoet, die uit een ander sociaal milieu komen dan dat jij komt.
• Een grote familie waarin mensen verschillende opleidingsniveaus hebben.
• Lid zijn van sport/kunst/muziekgroepen.

Als je jouw biografie hebt geschreven, deel je deze vervolgens binnen de groep. Dit vraagt een bepaalde mate van je kwetsbaar opstellen. Je eigen verhaal weten en ook dat van anderen horen is belangrijk. Het helpt je namelijk je team en de klant beter te begrijpen.

Is er nog iets dat je kwijt wilt aan de lezer?

Iedere leider zal zeggen dat diversiteit en inclusie een belangrijk thema is. Het is tegenwoordig dan ook een hot topic. Om ook echt met diversiteit aan de slag te gaan en de omslag naar inclusie te maken, moeten leidinggevenden zelf het goede voorbeeld geven: ‘practice what you preach’. Dit commitment is onmisbaar voor een diverse en inclusieve organisatie. Leidinggevenden moeten transparant en consistent laten zien dat zij diversiteit en inclusie belangrijk vinden. Zonder deze inzet wordt dit niet serieus genomen in de rest van de organisatie.

Over Emilie

Emilie is werkzaam bij adviesbureau Flueres en co-auteur van het boek Ontdek & Benut. Ze heeft de training ‘inclusief leiderschap’ opgezet als onderdeel van een breder leiderschapsprogramma. In haar master Management of Cultural Diversity heeft ze onderzoek gedaan naar de kansen en risico’s die culturele diversiteit met zich meebrengt binnen organisaties en maatschappelijke terreinen.