Geef aandacht aan sterke punten
Maandenlang heb ik me gestoord aan de bouwmarkt bij mij in de buurt. Ik frankeer zakelijke pakketten thuis en hoef ze slechts in het postrekje te zetten. Tijdens de lockdown besloot de bouwmarkt dat slechts één klant het pand mocht betreden, wat dagelijks leidde tot wachtrijen. Al wachtende maakte ik plannen voor procesoptimalisatie. Wat als ze twee rijen zouden maken, één voor bouwmarktklanten en één voor postklanten?
De suggestie aan de medewerker zorgde voor een fronsende blik, die iets uitdrukte als ‘heb je weer zo’n zeikklant’. Ook mijn voorstel om het rek voor do-it-yourself-postverwerkers buiten te zetten, leverde dezelfde frons op.
Prestaties zijn subjectief
Het valt me op dat er organisaties zijn waar liefdeloos wordt gewerkt. Althans, zo ervaar ik dat. Organisaties waarin medewerkers niet bezig zijn hun werk zo goed mogelijk te doen of de klant een fijne ervaring te bezorgen. Waar regels leidend zijn en verbeteringen standaard worden afgekeurd. Waar komt dat afgestompte gedrag toch vandaan? En belangrijker nog: wat is de sleutel tot verbetering?
Het lijkt me voor ieder bedrijf relevant om medewerkers te hebben die goed in hun vel zitten, hun werk met plezier doen en goede prestaties leveren. Ik dook in een artikel van Harvard Business Review en ontdekte het volgende:
Wij mensen veronderstellen dat anderen zich minder bewust zijn van hun eigen zwakheden dan wijzelf. De beste manier om hen te helpen, denken we, is door hen te laten zien wat ze zelf niet zien. We noemen dat feedback geven. Daarnaast nemen we aan dat prestaties objectief en meetbaar zijn, waardoor mensen aan de prestatielat gelegd kunnen worden en in geval van afwijkingen gecorrigeerd worden.
Wat beide mechanismen gemeen hebben, is dat ze voortkomen uit egoïsme. We nemen onze eigen expertise voor waarheid aan en de incompetentie van de ander als een gegeven. Daarmee veronderstellen we dat jouw manier de betere manier is. Feit is echter dat we vaak geen objectieve maatstaf hebben voor de prestaties van anderen, zeker niet in veel beroepen. Als leidinggevende verval je daardoor snel in een subjectieve opvatting over iemands werk.
Geef aandacht aan sterke punten
Hoe meer we bovenstaande principes toepassen, hoe minder de ander zich zal richten op leren en productiviteit. Proberen tekortkomingen aan te vullen is eerder schadelijk dan nuttig. Uit neurologisch onderzoek blijkt zelfs dat ons brein op negatieve feedback reageert zoals op een fysieke bedreiging (fight, flight, freeze). Aandacht voor zwakke punten onderdrukt het leerproces.
Wil je écht groei stimuleren? Focus dan op sterke punten.
Het magische ingrediënt dat leren bevordert, is het ontdekken, benutten en verfijnen van wat er al is. Kennis toevoegen aan iets dat er niet is, heeft weinig zin. Ons brein groeit het sterkst in de gebieden die al goed ontwikkeld zijn. Doorpakken op je sterke punten loont.
Leren gebeurt niet door te focussen op wat iemand slecht doet—en zeker niet door het oordeel van een ander over wat jij slecht doet. Je leert het meest wanneer er aandacht wordt besteed aan wat goed gaat en wanneer je wordt uitgedaagd om daar meer van te laten zien.
Bij deze dus mijn excuses voor mijn egoïsme, beste bouwmarktmedewerker!
Onderzoek naar werkdruk en werkplezier
Flueres deed onderzoek naar werkdruk en werkplezier bij DSM NL. De resultaten sluiten volledig aan bij de bevindingen van de Harvard Business Review auteurs: sturen op sterke punten loont.
In ons onderzoek bij DSM wilden we weten welk gedrag van leidinggevenden het meest positief bijdraagt aan de prestaties en het welzijn van hun medewerkers. Het bleek dat de duurzame inzetbaarheid van medewerkers het hoogst is wanneer leidinggevenden in staat zijn om teamleden:
✔️ Het gevoel te geven dat zij belangrijk zijn;
✔️ Hun toewijding te waarderen;
✔️ Respectvol te benaderen;
✔️ Zinvolle vragen te stellen;
✔️ Te vragen naar hun inbreng en ideeën.
Leren vanuit je comfortzone
Tot slot: we leren het meest vanuit onze comfortzone. Op die momenten staan we open voor nieuwe mogelijkheden, zijn we creatief, open-minded en productief. Of zoals de auteurs zo mooi schrijven:
That’s where feedback must meet us – in our moments of flow.
Dus: ga aan de slag met het creëren van flow in jouw team. Ontdek en benut de competenties die al aanwezig zijn en vermenigvuldig het effect door je positief tot je teamleden te richten. Laat hen zien dat zij de moeite waard zijn, stel zinvolle vragen, betrek ze en waardeer hun toewijding.
Bron:
Harvard Business Review: Developing Employees, the Feedback Fallacy – Marcus Buckingham & Ashley Goodall (March-April 2019).